2012年4月，国务院颁布实施《女职工劳动保护特别规定》，旨在保护女职工的特殊权益、促进女性健康和谐发展、构建和谐劳动关系。为了更好的理解和把握《女职工劳动保护特别规定》，12月7日，劳动与社会保障法律专业委员会举办了“女职工劳动保护”研讨会。市劳动和社会保障法学会、市妇联权益保障部、市总工会女工部及法律服务中心、市人力资源和社会保障局劳动争议调解仲裁处有关领导应邀出席并发言。会议由主任吴颖萍主持。部分高校学者、委员会委员近70人参会。
　　此次研讨会主要围绕女职工孕期调岗及工资、女职工产假待遇、违反计划生育政策生育的女职工劳动待遇、预防和制止职场中对女职工的性骚扰等四个主题进行研讨。
　　主题一：女职工孕期调岗及工资问题
　　此主题争论的焦点是：女职工因怀孕减少工作量或请假停工休息的，能否降低其工资待遇？因身体原因用人单位变更其工作岗位的，能否岗变薪变？
　　东城区人民法院法官李双庆认为，“三期”之内，用人单位不能降低女职工的劳动待遇。他认为，双方签订的劳动合同必须得到遵守，变更劳动合同必须依法而行。根据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，是针对一般情况下的职工而言，职工没有其他特殊事由确认不能胜任工作的，单位有权依据双方认可的劳动规章制度对其岗位、待遇进行调整。但对于因怀孕的女职工，其不能完成本职工作、胜任原有工作岗位是因为女职工特定的生理原因导致的，并不适用该条规定；女职工在孕期、产期、哺乳期之内，即使因身体原因、生理原因不能完成本职工作或者不能为单位提供劳动的，用人单位应当依法采取相关措施减轻其工作强度、减少其劳动量为女职工提供较为宽松的劳动环境，帮助其渡过这一期间，而不能以此为由，通过调岗调薪的手段降低女职工的劳动待遇。用人单位在女职工“三期”期间，直接或变相的降低女职工劳动待遇，变更双方劳动合同的内容是违反法律规定的。
　　其他与会人员认为：原《女职工劳动保护规定》与《女职工劳动保护特别规定》，对在孕期的女职工调岗调薪方面的规定是有差别的，前者规定“对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动”，即以女职工完成工作（数量质量）为标准，后者规定“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，即以女职工身体（生理）状况是否适应工作岗位为标准的。原《规定》规定，“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”，强调的是“期间”；《特别规定》规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，强调的是“理由”。《特别规定》并没有免除孕期女职工的劳动义务，因此，用人单位根据怀孕女职工的身体状况调整其工作岗位，并按照用人单位工资支付规定调整其工资是合规的。但同时应强调，女职工产假结束后（即因身体不适应原因消失后），应恢复女职工的原岗位工作。
　　主题二：女职工产假待遇问题
　　此主题争论的焦点是：女职工生育津贴支付标准如何确定？产假津贴低于产前工资的，企业应否补足？女职工产前假如何安排？
　　与会人员通过对国家和各地方关于生育津贴支付标准立法的梳理，将各地方立法中关于女职工生育津贴支付标准的规定分为四类模式：即，　　
   （一）以用人单位的职工月平均工资作为计发基数；
   （二）以女职工本人的平均工资作为计发基数；
   （三）以用人单位月缴纳社保费用的平均工资作为计发基数；
   （四）以女职工本人月缴纳社保费用的工资为计发基数。以女职工本人月缴纳社保费用的工资为计发基数，不足部分由用人单位补足的模式是最简单易行、最不容易出现歧义、对劳动者最公平的模式。
　　市总工会法律服务中心副主任褚军花认为，《社会保险法》与《女职工劳动保护特别规定》都规定，女职工产假期间的生育津贴“按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付”，但对于在实践中如何执行生育津贴的规定，还存在诸如生育津贴标准低于产前工资标准的应不应该补足，如何补足，由谁补足等问题，这在《规定》中是没有体现的。依据《特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”的原则性规定，女职工在“三期”期间工资是不能降低的，所以如果女职工的生育津贴低于产前工资的，应按照北京市的相关规定，差额部分由用人单位补足。
　　对于产前假和产后假如何计算，她认为，《特别规定》关于产假98天的规定，可以分为产前假15天和产后假83天。以医疗机构出具的相关证明中注明的预产期作为产前假和产后假的分界线。预产期前十五天为产前假。考虑到实际情况，孕妇可能提前或推迟生产，若提前生产，可将不足天数与产后假合并使用，使产假总天数为98天即可。若推迟生产，产假天数还是要执行产前假和产后假总天数98天不变，超出98天部分的天数，比照上述规定，按病假处理。
　　其他与会人员认为：《特别规定》规定，女职工产假期间的生育津贴“按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付”，但鉴于生育津贴是由社保机构支付，为有利于社保基金正常运转，生育津贴应以用人单位月缴纳社保费用的平均工资作为计发基数，如果由于用人单位没有足额缴纳社会保险费，使女职工领取的生育津贴低于用人单位上年度职工月平均工资，则用人单位应承担赔偿责任，补足差额。鉴于女职工在生育期间的劳动是无差别的，从社会公平的角度考虑，对生育期间的女职工应实行同等、均衡保护。针对《特别规定》中规定的女职工“产前可以休假15天”的实际操作，以医疗机构出具的相关证明中注明的预产期作为产前假和产后假的分界线，产前假在15天之内具体休假多少天，应由职工自由选择，产前和产后休假总天数不超过98天。与会人员建议，各地方应适时调整和规范现行执行办法中与《社会保险法》和《特别规定》不相符的规定，统一生育津贴支付标准，为减少劳动争议创造条件。
　　主题三：违反计划生育政策生育的女职工劳动待遇问题
　　此主题争论的焦点是：女职工违反计划生育政策生育的，用人单位能否解除劳动合同？未解除合同的女职工，其产前检查、产假工资、生育费用应如何处理？
　　市律协劳动与社会保障法律专业委员会副主任金晓莲对违反计划生育政策的女职工能否解除劳动合同及待遇问题进行了剖析。她认为，计划生育是基本国策，现阶段我国还要持续执行计划生育政策，根据《计划生育法》的规定，公民有义务实行计划生育。符合规定的生育才是合法的，受保护的；违反计划生育规定生育的，不是合法权益，应当按照相关规定处理。因此，尽管在《特别规定》中没有女职工违反计划生育的处理，但是用人单位还是可以依据合法有效的劳动纪律对其作出处分，其中当然包括解除劳动合同。如果用人单位的规章制度中已经明确规定，违反计划生育的，情节严重的可视为严重违反规章制度，那么用人单位就可以据此解除劳动合同。女职工违反计划生育规定的，不属合法权益不能受到特别保护，因此也就没有所谓的生育待遇。违反计划生育规定生育的女职工，虽然有权休息，或者这个休息名为产假，但实际上执行的应当是事假待遇，就是可以休息，但没有工资和其他福利待遇，且在综合考核时也有可能因此受到影响。
　　其他与会人员认为，对于违反计划生育政策生育的女职工的处理，在实际操作中应从宽。
　　主题四：预防和制止职场中对女职工的性骚扰问题
　　此主题主要围绕用人单位如何预防和制止职场中对女职工的性骚扰问题展开研讨。
　　中华女子学院法学院教授刘明辉认为：用人单位应当建立防治职场性骚扰机制以减少诉讼的负面影响，不论对于保障劳动者良好的工作环境，还是履行企业的社会责任均具有重要意义。